近年來，台灣社會對「職場霸凌」議題的關注迅速升高，其中以前勞動部公務員霸凌輕生案最具代表性，該事件被害人長時間遭分署長以公然侮辱、人身攻擊、摔公文等方式欺凌，加上高壓工作下，導致其於辦公室內輕生，引發社會對職場權力關係與勞動保護制度的深刻檢討。
立法者也在2026年重新修法，本文將簡單介紹新法對於職場霸凌的定義與雇主義務：
一、什麼是職場霸凌？
依據《職業安全衛生法》第22-1條規定：「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要」。
條文進一步揭示職場霸凌的四大核心要件：
- 利用職務或權勢關係
- 行為逾越合理業務範圍
- 持續性或情節重大
- 對身心健康造成損害
這代表職場霸凌已不再只是道德問題，而是具有明確法律判斷標準的違法行為。
二、法律責任：雇主的防治義務
依《職業安全衛生法》第22條之1第2項規定，雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：
一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
且當雇主知悉勞工遭受職場霸凌時，依《職業安全衛生法》第22條之2規定，雇主應採取有效適當之措施，包含：
一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：
（一）採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。
（二）視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
（三）對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。
（四）對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉時：
（一）就相關事實進行必要之釐清。
（二）依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。
（三）適度調整工作內容或工作場所。
（四）依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
四、雇主的調查義務
依《職業安全衛生法》第22條之2第2、3、4、5項規定，雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，除給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，並應遵守利益迴避規定。雇主僱用勞工人數達一定規模者，應組成調查小組；其調查小組外聘成員比例不得少於二分之一。
雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。
由本次修法可知，企業雇主或機關單位不能再以「私人糾紛」為由忽視霸凌問題，而必須建立制度化的預防與處理機制，積極開啟調查程序，以保障勞工權益。
五、結論：從個案走向制度改革
勞動部公務員霸凌輕生案提醒我們，職場霸凌並非個別事件，而是結構性問題。當權力失衡、制度失靈與文化縱容交織時，將對勞工的身心健康造成嚴重傷害。
《職業安全衛生法》第22-1條的制定，象徵台灣已正式將「心理安全」納入職場安全的重要一環。然而，真正的防治仍需仰賴企業文化改革、有效監督機制，以及對勞工權益的持續重視。
唯有如此，才能避免悲劇重演，建立一個真正安全且尊重人的工作環境。