根據我國《性別平等工作法》規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。這意味著職場性騷擾防制已是企業內控的重中之重。無論被害人是否提出正式申訴，雇主只要透過任何途徑（如辦公室傳聞、網路論壇爆料或第三人告知）得知事件發生，即刻負有法定的處置責任，絕不能以「沒人走正式程序」為由消極忽視。
當企業面臨勞工申訴性騷擾時，HR 與雇主究竟該如何依法開啟調查？外部專家的比例是多少？本文為您整理出企業必看的黃金調查指引。
步驟一：知悉情事後的首要行動（區分兩大情境）
雇主在得知疑似性騷擾事件的第一時間，應根據「知悉方式」採取相應的法定緊急措施：
情境 A：接獲被害人正式申訴而知悉
- 立即隔離與保護：考量申訴人意願，採取職務、空間或時間上的適度隔離（如調整座位、彈性居家辦公），避免性騷擾再度發生。特別注意：絕對不得對申訴人的勞動條件（如薪資、獎金）作任何不利變更。
- 轉介資源：主動提供或轉介諮詢、醫療、心理諮商或社會福利資源。若公司規模達 500 人以上，視申訴人請求，應提供至少 2 次心理諮商協助。
- 啟動內部調查：立刻開啟內部法定的正式調查程序。
情境 B：非因被害人申訴而知悉（如辦公室傳聞、匿名檢舉）
- 秘密事實釐清：應以嚴格保密的方式查證、訪談相關人員，主動釐清是否確有發生性騷擾事件。
- 權益告知與協助：告知已知的被害人可主張之法律救濟途徑，並依其意願協助提起正式申訴。
- 主動適度調整：即便未有正式申訴，仍應主動調整相關人員之工作內容或場所，使受僱者免受不友善的工作環境干擾。
步驟二：正式調查程序的啟動與小組組成
當案件進入正式申訴後，雇主應依公司勞工人數規模，成立相關組織進行客觀審議：
1. 設置「申訴處理單位」
- 30 人以上企業：強制設立「申訴處理單位」，負責審議案件是否成立。成員中應有具備性別意識的專業人士，且女性比例不得低於二分之一（1/2）。
- 未達 30 人企業：可由雇主與受僱者代表共同組成，並應注意性別相當比例；若公司內部運作有困難，可委託外部具性別意識之專業人士協助。
2. 組成「申訴調查小組」
- 100 人以上企業：除了上述的處理單位外，依法應另組「申訴調查小組」進行實務訪談與調查，且成員中必須包含具備性別意識之外部專業人士。
- 30 人以上未達 100 人企業：未強制組成獨立調查小組，可由申訴處理單位指派內部成員或直接委外辦理。
步驟三：調查進行的 4 大核心原則
在進行性騷擾訪談與調查時，企業必須嚴格遵守以下原則，否則程序一旦違法，輕則調查結果無效，重則面臨勞動機關裁罰：
- 不公開與全程保密：調查必須以不公開方式進行，保護當事人隱私及人格法益。嚴格保密足以辨識身分之所有資料（如名字、部門、職稱）。
- 客觀公正與專業：調查過程需秉持客觀、專業原則，給予當事人雙方充分陳述意見及答辯之機會。
- 避免重複詢問與對質：在詢問當事人時，應避免重複詢問或使其互相面對面對質，以將對被害人的二度傷害降到最低。
- 嚴禁湮滅證據：雇主及相關調查人員不得偽造、變造、湮滅或隱匿任何與事件相關之證據。
步驟四：調查期限與結案結果處理
1.嚴守處理時效：2個月內結案。
雇主應自接獲申訴翌日起 2 個月內結案；必要時得延長 1 個月，並應以書面通知當事人雙方。
2.製作完整調查結果：撰寫法定文件。
結案時須製作正式調查結果報告書，內容必須包含案由（當事人敘述）、訪談過程紀錄、事實認定及理由、以及具體的處理建議。
3.落實懲處與後續追蹤：適當懲戒與防報復。
若經調查認定性騷擾成立，雇主應視情節輕重對行為人進行適當懲戒（如警告、申誡、記過、調職甚至依勞基法解雇）。結案後需進行持續追蹤、考核與監督，確保處分有效執行並嚴防任何形式的報復情事。
五、結論：專業外部調查，是保護企業與員工的關鍵
如果雇主在知悉性騷擾後未採取立即有效的糾正及補救措施，或違反報復禁止規定，被害人可直接向地方主管機關提起申訴，企業將面臨數十萬至上百萬元的行政罰鍰，商譽亦將遭受重創。
職場性騷擾的調查涉及高度的「性別敏感度」與「勞動法專業」，內部調查人員若缺乏經驗，極易因詢問不當（如檢討被害人）而導致公司二度踩雷。因此，引進專業的外部調查專家主持程序，已是現代企業風險管理不可或缺的一環。
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