在求職或招募的過程中，「試用期」是勞資雙方建立長期合作前的重要觀察期。然而，如果新進員工在試用期間表現不佳，公司是否能隨時終止合約？資遣程序又必須符合哪些法律規範？本文將透過實際的民事勝訴案例，帶領讀者深入了解勞資雙方在試用期爭議中的法律攻防重點。
1. 本案背景事實：到職僅一週的適任性爭議
本案中的 A 男受僱於 A 公司，雙方在契約中明文約定設有為期三個月的「試用期」。然而，A 男在到職僅約一週的時間內，便出現了多項令公司及同仁感到困擾的異常行為。
公司方面發現，A 男在辦公時間不僅坐姿不雅，甚至在開放式辦公室的座位上仰頭睡覺。在召開工作會議時，A 男對主管態度不佳，甚至在會議中言語頂撞，要求他人離開會議室。此外，A 男在出勤紀錄上並不完整，請假時也未依公司規定在事前填寫假單或檢具證明，僅以口頭請他人代為轉告便擅自缺勤。更關鍵的是，公司事後查出 A 男在報到時，隱瞞了自身曾涉及重大刑事犯罪紀錄且尚在緩刑期間的重要事實，且未依報到要求提交相關誠信與守法之資格證明。
評估 A 男的各項表現後，公司認為其顯然無法融入企業文化且無法勝任職務，遂依勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，於試用期內依法終止勞動契約並辦理資遣。A 男不服，認為公司未經完整考評程序即將其資遣屬於權利濫用，因而提起民事訴訟，請求確認兩造僱傭關係存在並要求公司給付薪資。
2. 律師分析關鍵爭點：試用期解僱之法律彈性與「不勝任」之定義
針對此類試用期勞資糾紛，楊善妍律師代表 A 公司在訴訟中提出以下關鍵的法律抗辯與實務見解，獲得法院採納：
㈠ 試用期約定的合法性與「附保留終止權」
雖然我國《勞動基準法》（下稱《勞基法》）對於「試用期」並未制定明文規範，但只要雙方的約定未違反公序良俗或誠信原則，基於契約自由原則即屬合法有效。
律師指出，實務上（如最高法院 109 年度台上字第2374號民事判決 官方判決來源）早已確立試用期之目的。試用期是為了讓雇主觀察勞工之工作態度、能力與性格特質，同時讓勞工實際了解職場環境，雙方再決定是否締結永續之勞動關係。
此外，依據 最高法院 109 年台上字第2205號民事判決 官方判決來源 意旨，試用期的法律性質為「附保留終止權」之約定。在雇主未濫用權利的前提下，法律容許雇主在試用期內享有較大之彈性來評估員工是否適格，其終止勞動契約之標準較正式員工寬鬆，不以嚴格符合《勞基法》所定一般終止事由之要件為必要。
㈡ 勞工「確不能勝任工作」之主客觀認定
在本案中，公司終止契約所憑之主要法律依據為 《勞基法》第 11 條第 5 款。律師精準引述司法實務，說明「不能勝任工作」在法律上的具體標準：
- 兼括客觀行為與主觀意志：依據 最高法院96年度台上字第2630號判決 官方判決來源，不能勝任之原因包含勞工客觀上之能力、學識、品行，以及主觀上是否「違反忠誠履行勞務給付義務」。
- 主觀上「能為而不為」：依據最高法院86年度台上字第82號 官方判決來源 與 80年度台聲字第27號 官方判決來源 等判決意旨，若勞工主觀上「可以做而無意願做」、消極不作為或怠忽職守，亦屬於不能勝任工作的範疇。
在本案中，A 男在到職初期即展現出不遵守公司紀律（未依《勞工請假規則》第 10 條履行事前請假程序）、上班睡覺、不服管理等主觀上能為而不為之態度；且其隱瞞犯罪前科之操守問題，亦被認為不符合其職務所需之積極客觀條件。因此，公司終止勞動契約，確實已符合「解僱最後手段性原則」。
3. 結果：順利取得駁回原告之訴判決（公司勝訴）
經過法院的縝密審理，最終裁定：原告之訴及假執行之聲請均駁回，訴訟費用由原告負擔。
法院認同律師的抗辯，指出 A 男於到職的極短期間內，確實存在不配合公司刷卡規範、未完備請假手續、會議中態度不雅及隱匿前科等不適任事實。公司據此認定其不勝任工作而行使試用期之保留終止權，既無權利濫用，亦無違反誠信原則，故終止契約合乎法律規定，公司無需回復其職位或給付其請求之薪資。
本案是一起極具代表性的試用期勞資判決，不僅保障了企業在人才試用階段的管理權與解僱權，也為一般民眾與企業主釐清了試用期「保留終止權」與「工作不能勝任」之實務認定界線。
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